Prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.
Dispone:
1) “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. Son contrarias a lo anterior, entre otras conductas, las siguientes:
- El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.”.
Se destaca:
- Es importante, destacar que ahora hay un cambio importante ya que el acoso laboral se puede dar con una sola vez que el trabajador sea hostigado o agredido y no de manera reiterada.
- Se incorpora la violencia en el trabajo que las ejerce alguien que no forma parte de la empresa sino que se relacionan con el trabajador en su condición de clientes, proveedores o usuarios, entre otros. Acá en el área de la salud destaca la necesidad de considerar adecuadamente las agresiones que pueden sufrir los trabajadores de parte de pacientes, familiares de pacientes, personal que se vincule con los trabajadores ya sea por convenios comerciales o a honorarios.
2) Los reglamentos Internos de las Empresas deben incorporar un protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo y deben tener medidas de resguardo respecto de involucrados y las sanciones.
Si la Empresa no esta obligada a tener reglamento Interno de igual forma debe dictarse un protocolo para normar estos temas y disponer de un procedimiento de investigación y sanción.
El empleador está obligado a adoptar e implementar medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar conductas de acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo.
Acá hay que relevar que el empleador no solo estar obligado a investigar denuncias sino que esta obligado a prevenir estas conductas.
3) Los protocolos deben contener:
- La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
- Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y alas trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
- Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.
4) Investigación y Sanción
Los procedimientos de investigación deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
El trabajador o trabajadora deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa o a la Inspección del Trabajo. El empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados.
Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744.
Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta solicitará al empleador la adopción de una o más medidas de resguardo en el plazo máximo de dos días hábiles, las que se deberán adoptar de manera inmediata.
Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.
El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160, esto es termino de su contrato de trabajo.
5) Resumen
- Esta Ley considera la Prevención como obligación del empleador.
- Se incorpora perspectiva de género.
- Basta una sola vez y no conducta reiterada para que acoso se pueda denunciar.
- Violencia en el trabajo concepto nuevo.
- Procedimiento deberá ser breve y de tramitación expedita.
- Deben consignarse claramente las conductas vulneratorias y los riesgos implicados.
6) Sindicatos
- Deben participar activamente de la elaboración del protocolo y las medidas a tomar para prevenir las conductas de acoso y violencia, velar por definición de indicadores y riesgos y que se defina claramente las acciones que se consideran como acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo.
- Deben asegurarse de la debida capacitación sobre los protocolos que dicte la Empresa.
- Velar por cumplimiento del protocolo definido.